Les organisations veulent normalement s’améliorer – progressivement, par exemple en mettant en place un processus de gestion de la qualité ou en mettant en œuvre un nouveau système informatique. Mais parfois, un changement plus fondamental est nécessaire, comme un changement de structure et de culture, ou une réingénierie des processus d’affaires.
Lorsque les organisations sont obligées d’apporter des changements fondamentaux, l’engagement efficace des parties prenantes devient un facteur de succès incontournable.
Je soutiens que la focalisation étroite sur la résistance au changement est l’une des principales causes des résultats lamentables de nombreuses initiatives de transformation.
L’ampleur et la complexité des problèmes à résoudre lors d’une transformation d’entreprise ne peuvent être compensées que par l’enthousiasme et l’ingéniosité des personnes qui s’investissent dans l’atteinte de ses objectifs ultimes.
Alors si nous pouvions plutôt nous concentrer sur une collaboration intéressée ?
Si nous considérions la résistance comme une force plutôt que comme un obstacle ?
L’engagement des parties prenantes est à la fois un art et une science.
Bien qu’il existe de nombreuses opinions sur la faisabilité d’obtenir la collaboration intéressée des parties prenantes, je recommande une approche éprouvée ancrée dans l’application pratique et étayée par la recherche scientifique.
La résistance est une force
Lorsque nous naviguons sur un voilier, la voile résiste, mais nous pouvons louvoyer pour transformer le vent en force positive.
Nous pouvons dompter le vent et aller de l’avant
Avec le vent soufflant de l’avant, le bateau tourne ses voiles d’environ 45°, face au vent. Les voiles détournent légèrement le vent lorsqu’il souffle à travers elles, ce qui ralentit le vent et exerce une force latérale sur la voile. La quille annule la force latérale. Mais, si la voile est correctement inclinée, une partie de cette force pousse également le bateau vers l’avant. Le navire continue d’accélérer jusqu’à ce que cette force soit compensée par la traînée de l’eau.
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Utilisons la force de la collaboration
Lors de transformations organisationnelles (numériques, culturelles, modernisation, restructuration, passage à l’échelle)
Nous pouvons également transformer la résistance au changement en une force de collaboration
En utilisant le principe de réciprocité
La réciprocité est aussi vieille que le monde
C’est un trait humain fondamental
Vous allez dans un pub avec un ami et payez le premier verre
Vous vous attendez à ce qu’il paie pour le prochain
Vous apportez un cadeau à une fête d’anniversaire
Vous vous attendez à la même chose
Il existe un vaste corpus de recherches sur la réciprocité dans divers domaines : économie, politique, diplomatie, psychologie sociale, sociologie, histoire, neurosciences. La réciprocité favorise un sentiment de confiance et d’interdépendance entre les personnes.
Comment appliquer le principe de réciprocité ?
La réciprocité fonctionne dans les organisations avec la communication bidirectionnelle.
J’ai appris à appliquer ce concept aux groupes, en transformant la résistance en une force qui facilite les transformations.
L’approche a été validée par une application pratique de plus de trente ans dans des organisations de toutes tailles et dans une grande variété de secteurs.
Elle est plus efficace lorsqu’elle est initiée au début des transformations.
Elle est basée sur l’écoute avec compréhension.
Soutenu par la science
Écouter avec compréhension est soutenu par la recherche scientifique en psychologie sociale.
L’écoute avec compréhension a été décrite pour la première fois par Carl Rogers, un psychologue américain considéré comme l’un des pères fondateurs de la recherche en psychothérapie.
Écouter avec compréhension est une approche extrêmement puissante en psychothérapie. La compréhension empathique est si efficace qu’elle peut entraîner des changements significatifs dans la personnalité.
Lorsque vous aurez été capable de le faire, vous constaterez que l’émotion se dissipe – les différences sont réduites et celles qui restent sont rationnelles et compréhensibles.
Si les travailleurs, sans nécessairement concéder leur accord, peuvent énoncer avec précision le point de vue de la direction d’une manière que la direction pourrait accepter ; et si la direction, sans approuver la position des employés, peut exposer le cas des employés de manière à ce que les employés conviennent que c’est exact, une véritable communication peut être établie et une solution raisonnable peut presque certainement être trouvée.
Nous pouvons comprendre les gens plus facilement lorsque leurs attitudes nous sont décrites avec précision par un tiers neutre.
Une telle compréhension permet à chaque groupe de se rapprocher de la vérité objective de la situation. Cela conduit à une meilleure communication, à une plus grande acceptation de l’autre et à des attitudes plus positives et plus axées sur la résolution de problèmes.
Barrières et passerelles vers la communication, Carl R. Rogers et F. J. Roethlisberger, Harvard Business Review
Écouter avec compréhension dans les organisations
Comment pouvons-nous appliquer l’écoute avec compréhension pour amener les gens à s’engager dans une vision et de nouveaux objectifs stratégiques ?
Comment amener les gens à s’engager dans une vision qui perturbe leur environnement ?
Voici ce qu’il en est.
La plupart du temps, les employés sont déjà d’accord avec les objectifs de la direction. Mais d’un point de vue différent, et en utilisant des mots différents.
Pour qu’ils puissent s’engager, ils doivent s’approprier l’idée.
Nous n’avons donc pas besoin de convaincre, et certainement pas de forcer les gens à se conformer.
Nous devons écouter, et ensuite les gens nous écouteront.
Même si les employés ne sont pas d’accord avec la direction
Ou lorsque nous voulons introduire quelque chose que les employés n’ont pas encore envisagé
Nous pouvons d’abord écouter avec compréhension et créer de la réceptivité pour que l’autre accepte d’entendre notre idée – le principe de réciprocité.
Appliquer l’écoute avec compréhension
L’écoute avec compréhension peut être appliquée à des groupes de toutes tailles.
Il y a bien sûr une méthode.
Elle est basée sur l’approche de Carl Rogers
Je l’appelle l’Engagement par Réciprocité.
Avantages de l’Engagement par Réciprocité
L’Engagement par Réciprocité
- Favorise une collaboration constructive
- Les besoins et les attentes des parties prenantes sont pris en compte et traités.
- Met l’accent sur l’engagement
- Les parties prenantes cocréent des solutions en tirant parti de leurs diverses perspectives et expertises pour innover et s’adapter.
- Accélère le rythme du changement et en assure la pérennité
- Les parties prenantes sont investies dans les résultats, ayant joué un rôle crucial dans leur élaboration.
L’Engagement par Réciprocité peut être utilisé pour mobiliser de nombreux types de groupes d’intervenants :
- Employés, distributeurs, collectivités.
L’énergie et l’initiative sont un mélange puissant
De nombreux projets de transformation échouent faute de solutions imaginatives à des problèmes apparemment insolubles.
Pourtant, les gens ont une appétit remarquable pour améliorer leurs compétences et leur environnement afin de contrôler leur destin.
L’Engagement par Réciprocité fait passer le travail de transformation à un autre niveau, libérant cette énergie afin qu’elle puisse se concentrer sur les résultats et, en fin de compte, sur le succès.
La résistance au changement, c’est comme la résistance au vent.
Maîtrisez la force du vent et avancez.